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当下职场人更注重生活与工作相平衡

近日由脉脉人才智库发布的《人才吸引力2021》(下称调查)显示,一线城市仍是新经济人才的不二之选,与此同时,杭州对于新经济人才的吸引力要高于上海和广州。对于职场人士调查显示,持续学习是职场人的职业成功关键因素。

职场人对软实力的重视超过硬技能

调查显示,一线城市仍然是新经济人才的不二之选,但座次和传统的“北上广深”排位大不相同。杭州已经成为事实上的新经济一线城市,对新经济人才的吸引力领先上海和广州。成都继续对新经济人才保持强劲吸引力,领跑中西部地区。长三角成为中国最具有新经济人才吸引力的地区,前十位的城市中,长三角占据4个。

新冠肺炎疫情时期,在线办公兴起,激发了很多人对于自由职业发展前景的想象。但是,越是不确定时期,人们的职业选择越倾向于“避风港”。

受访人群中,把“国内行业龙头”当成理想的公司类型的职场人最多,而把“自由职业”当成理想工作的职场人最少。值得注意的是,选择“安稳铁饭碗”的流动热值较少,仅高于自由职业。在安稳和发展之间,大多数人的天平还是倒向了发展。

就业机会涌现在那些最具发展优势的领域。字节跳动继续成为引才王者,快手下半年人才流入趋势减弱。2021年上半年大量引才的K12类在线教育公司在2021年下半年从Top 20榜单消失,但职业教育公司开课吧崛起。新能源汽车公司在2021年下半年强势引才。纯互联网行业(在线信息、服务与娱乐)成为新经济领域人才跳槽的首选去处,同时也为新能源和新零售等行业持续输送人才。新教育培训行业动荡,成为各个新经济领域主要人才输入方。

调查显示,以职位供给量的环比增长率计,新能源发电、新能源汽车、智能制造、新生物医药、电子商务与新零售为增速最快领域。研发仍是最热岗位。新经济领域中,技术类岗位需求量最大。在新能源和新生物医药行业,销售岗位需求旺盛,需求量仅次于技术岗位。而运营岗位需求集中于电子商务和新零售领域。

“持续学习”是职场人公认的职业成功最关键因素,其次是“机遇”和“人脉资源”。职场人认为对职业成功影响最小的因素是“家庭背景”。对于职业教育的反思在2021年成为热点。政府政策层面加大了对职业教育的投入,而“职业教育”培训类的公司也正在兴起,但当下职场人所需要的学习,并非只是工作所需的职业技能。

职场人最想学习的是“个人软实力”。数据显示,53.8%的受访职场人希望提升外语、心理知识、谈判与沟通、领导力等软性技能,47.7%的人想提升本职工作相关的专业能力。

新经济领域更需要有深厚技术积淀和专业能力,能够进行底层创新的中高端人才,这样,当人口红利和政策红利发生巨大变化之时,技术红利与人才红利,将是新经济领域得以继续蓬勃发展的关键。

2021年,超过四成受访职场人对工作因素的排序发生了变化。更多职场人认为“薪资福利”和“工作生活平衡”变得更加重要。职场人对工作和生活平衡重视程度的提升,超过了“个人发展”和“业务前景”。一线城市职场人对职业发展条件更满意。在“个人发展”和“业务前景”方面,二线城市职场人普遍满意度不及一线城市。

八成人选择“不躺平”

在2021年,职场人的身心压力与发展困惑,正获得越来越多的回应。“内卷”“躺平”不时出现在人们的视线中,但调查显示,八成并不享受“躺平”。“不躺平”和“躺平有时会焦虑”的职场人比例相当,分别为32.4%和33.6%。“享受躺平”的职场人较少,仅占比21%。

而随着多家互联网大公司宣布告别996,新经济领域的CEO和CHO们开始比以往更为重视提质增效,“美好组织”和“幸福职场”开始不再仅被视作“鸡汤式”的话题。

而处于职业不同阶段的职场人,择业所看重的因素也存在显著差异。脉脉人才智库的调研数据显示,基层员工除了薪资福利,最看重工作生活平衡。而中层员工更看重个人发展,高层员工重视企业文化价值观。高层重视薪资福利和公司文化价值观的比例相等,都接近四成。

最看重的企业文化:年轻人要开心,资深职场人重协作。

调查显示,工作3年以下的受访职场人,超过四成渴望“开心快乐”的企业文化,但这一比例在工作10年以上的受访人群中仅占24.4%。资深职场人最看重“协作共赢”。工作10年以上人群中,42.4%的受访职场人看重“协作共赢”的企业文化,但在工作3年以下的群体中这一比例仅占29.0%。

中央财经大学教授、创业和企业发展研究中心主任朱飞分析认为,2021年的职场可能成为中国职业文明历史上的重要里程碑。一是大家重新开始思考工作场所的工作时间问题,努力重新定义工作在生活中的角色。过去几千年,中国人(包括雇主和员工)潜意识中都以在工作和事业中的高时间投入为优良品质,并冠之以“勤勉”“敬业”等这样的褒义词,但2021年许多企业(尤其是互联网企业)开始取消996、大小周等工作时间制度,有个别著名IT企业倡导加班还陷入被整个舆论讨伐的境地。二是社交媒体对于职场中雇主和雇员力量的深刻改变。在以去中心化为核心特征的社交媒体面前,雇主逐渐失去了职场的信息控制权,雇员在社交媒体的加持之下,深刻地改变了职场中的历史惯例和规则。

朱飞建议,企业应该更为深入地思考和定义企业的雇佣价值主张,系统定义企业吸引目标人才和保留优秀员工的诱因,走出一味依靠劳动时间等要素投入的粗放经营管理模式,走向高质量发展的人才管理之路。其次,企业需要机制化关注和管理员工工作体验,赋予企业和职位社交属性,打造更具吸引力的职场,使企业进入优秀人才的良性循环。

脉脉联合创始人王倩表示,疫情后,活下来的企业都知道人才有多重要。对抗危机的关键,便是如何建立企业和员工的深层关系,一起度过困难。实体经济的数字化变革,需要更多高级人才,也会带来新的人才流动趋势,例如,新制造领域需要大量拥有互联网思维和互联网技术的人才,产业型人才会更需要互联网思维,企业要更主动地去发现人才,先人一步吸引人才、连接人才。她强调,在招聘过程中,有三个要素值得注意:第一,重视体验。从招聘流程,到入职,到新员工整个职业生命周期,都要关注员工体验。第二,重视价值。赋予工作价值,公司要将使命愿景价值观和员工日常的工作绑定,使得工作能够和个体成长挂钩,让员工和企业形成更深度的关系。一些企业在做的共创价值观、全员持股,这些都是非常好的机制。第三,重视员工代言。社交时代,员工口碑是雇主品牌的核心要素。只有员工说你好,外界才会相信。企业和员工需要构建能够“知无不言”的机制和文化,同时将雇主品牌通过员工传递到外界。


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